Covid-19 – Le télétravail n’est pas une solution miracle !

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié et doit être mis en place par le contrat de travail, y compris par avenant. C'est le cas à la SNCF qui a développé le télétravail dans de nombreux services. La possibilité du télétravail s’étudie à la demande de l’agent sur la base du volontariat et après voir validé le respect de pré-requis organisationnels, matériels et logistique. Mais ça c'était le monde d'avant.

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Aujourd'hui, dans le secteur privé et dans la fonction publique, le gouvernement souhaite maintenir en situation de travail le maximum de travailleuses et de travailleurs pour soutenir l’activité économique pendant cette crise sanitaire. La Direction SNCF a décidé de généraliser le télétravail dans la mesure du possible. la Direction ajoute qu'il appartient à chaque responsable d’équipe de définir les modalités d'application de cette mesure. En gros, c'est aux managers de trouver la solution miracle pour disposer du jour au lendemin d'une armée de télétravailleurs.

Et demain, il nous faudra s'interroger sur les conditions de sortie de confinement. Elle sera certainement progressive et le télétravail imposé perdura encore. Après demain, il faudra faire un retour d'expérience de cette mesure, être vigilants et revendicatifs sur le dispositif télétravail en situations exceptionnelles.

Cet article a pour objectif d'agréger les informations (dispositifs - revendications de la CGT) sur le télétravail en cette période de crise sanitaire.

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Télétravail - Le monde d'après

Le monde d'après : à nous d'en tirer les enseignements et imposer de nouvelles revendications

La CGT est intervenue auprès de la Direction de l’entreprise pour faire cesser ces dérives, et ce d’autant que le télétravail a été mis en place à grande échelle et dans l’urgence.

Le télétravail doit être une des possibilité dans un  Plan de Continuité d'Activité (PCA) lors d'une crise sanitaire qui impose le confinement d'un maximum de travailleurs. A n'en pas douter, si à haute échelle, l'humanité ne prend pas toutes les mesures pour combattre les causes de cette épidémie (son origine et sa propagation), nous serons à nouveau confronté à un tel drame. Ce PCA devra être formalisé et des actions devront être décidées et mises en oeuvre pour ne plus connaître les mêmes errements et improvisations de ce printemps.

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Au terme de cette crise, il sera également indispensable de redéfinir le périmètre du télétravail, qui demeure trop souvent le seul recours pour limiter des temps de trajet devenus trop longs, en raison des multiples restructurations et changements de résidence d’emploi imposés aux cheminots.
La solution passera nécessairement par une autre politique de l’emploi et une meilleure répartition par bassins dans tous les territoires.
Il ne faudrait pas non plus que le télétravail se généralise après le confinement, avec notamment l’apparition de bureaux hôteliers dépersonnalisés, réservables à l’avance et largement inadaptés pour de nombreux métiers de l’entreprise.


Car au-delà de l’apparent confort que semble procurer le télétravail, pour les directions d’entreprise, c’est aussi la volonté de réduire les coûts et augmenter la productivité.
Réduction des surfaces locatives, coûts d’entretien des immeubles, factures d’énergie, d’eau, etc. Ces coûts sont reportés sur les salariés qui mettent à disposition de l’employeur quelques mètres carrés de leur domicile !


L’amélioration des conditions de travail est un autre levier à activer sans tarder. Cela passe par des espaces de travail revus et une organisation respectueuse de la santé physique et mentale des salariés. Cela passe par l’élimination des open spaces, l’arrêt du lean management, et de toutes les formes d’organisation toxiques pour les salariés.

 

Télétravail - les informations sur les accords et les revendications de la CGT

Le code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur est effectué par ses salariés hors ses locaux, de façon régulière et volontaire dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier puisqu'elle inclut, par exemple, le cas des salariés travaillant à domicile ou celui des salariés " nomades " qui peuvent travailler n'importe où avec les moyens adaptés (Cf articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail).

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Attention ! Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. De plus, le travail peut ne pas être réalisé en totalité hors de l'entreprise, ce qui permet d'englober des formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.
On entend donc par télétravailleur toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini dans le contrat de travail ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise.

Le télétravail : une solution ou une conséquence ?
L’éloignement du logement par rapport à son lieu de travail, les conditions de transport public de moins en moins adaptées ou l’abandon des dessertes de proximité du fait de la fermeture de gares, l’inconfort des locaux et le manque d’intimité dans les « open space », la nécessité d’échapper aux situations de travail conflictuelles ou d’aménager son poste en lien avec des problèmes de santé sont des facteurs qui introduisent le télétravail comme réponse à une souffrance au travail.

La généralisation de cette pratique au delà delà de 2 jours de télétravail par semaine génère cependant des risques, dont nous pouvons citer quelques exemples :

  • Par nature, le télétravailleur ne partage plus ou peu son lieu de travail avec ses collègues. Dès lors, il risque de “perdre son sentiment d'appartenance” et de “se sentir exclu”.
  • En travaillant à domicile, le télétravailleur court le risque de “ne plus scinder suffisamment sa vie privée et sa vie professionnelle”, ce qui favorise l’épuisement professionnel.
  • Ayant moins de contact direct avec sa hiérarchie, le salarié peut avoir des difficultés à évaluer ses résultats ou ressentir une incapacité à accomplir seul ce qu'il va vivre comme une surcharge de travail.
  • Chez tous les travailleurs, “une prescription floue, des objectifs inatteignables ou un manque de moyens créent du stress”. Pour le télétravailleur, ces risques sont accrus car il lui est plus difficile de solliciter de l'aide ou une explication complémentaire.
  • Les outils informatiques du télétravail permettent à l'entreprise de se livrer à des contrôles qui peuvent être ressentis comme intrusifs par le salarié.
  • Rarement exposé aux agressions physiques dans les services de Relation Clients à Distance, le télétravailleur est en revanche parfois exposé à une violence verbale d'autant plus difficile à supporter qu'il doit l'endurer seul.
  • L'isolement du télétravailleur peut conduire à renforcer encore le sentiment d'ennui qui accompagne les tâches répétitives ou monotones.
  • Le télétravailleur doit disposer d’un matériel informatique lui permettant d’accomplir son travail dans de bonnes conditions et être correctement formé à son utilisation.
  • Les télétravailleurs sont plus sensibles aux incertitudes de la conjoncture économique et à ses conséquences éventuelles sur leur emploi. En effet, en raison de leur isolement, ils sont enclins à penser qu'ils ne sont pas tenus informés par la direction.
  • Pour certains collègues du télétravailleur, son “absence sur le lieu de travail” peut être interprétée à tort comme “une absence de travail”, si bien qu'ils ont alors tendance à développer à son endroit une attitude agressive ou dévalorisante.

Donc, mal encadré, le télétravail génère plus de risques qu’il ne soulage…

En 2017, malgré ses nombreuses propositions, la CGT n’avait pas signé l’accord télétravail à la SNCF. Il ne protège pas les cheminots, voire il les expose aux dérives connues : pas de limitation du temps et des heures de travail, possibilité au hiérarchique d’accorder, de refuser ou de supprimer le télétravail sans justification ou recours.
Depuis, les ordonnances Macron ont supprimé l’obligation de conclure un accord au profit d’une simple charte unilatérale de l’employeur.

Le 02 mai 2017, la Fédération CGT des cheminots a rédigé un tract expliquant en quoi le nouvel accord  proposé par la SNCF était inacceptable :

logoPDF téléchager le tract de la Fédération

tractFD 020517

Documents de la direction sur le télétravail :

logoPDF Document sur le télétravail présenté au CCE du 19 janvier 2010

Il présente notamment les modalités de mise en place du télétravail

modlitéMiseEnOeuvreTW

logoPDF Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein du GPF – Juillet 2017

logoPDF Guide de 2012 pour préparer et formuler une demande de télétravail

Ce guide prépratoire avait le mérite de se poser les bonne les questions pour garantir des conditions de travail adapté à la mission, à l'agent et collectif de travail. Depuis 2017, il est rarement utilisé.

Documents revendicatifs sur le télétravail :

Des tracts de la Fédération CGT des cheminots :

logoPDF tract du 02 mai 2017 sur le refus de signer l'accord

logoPDF tract du 26 juillet 2017 sur l'accord que la CT voulait signer

logoPDF  tract du 01 avril 2020 sur le télétravail pendant la crise sanitaire

 

UGICT-CGT : Guide des Négociations sur le accords Télétravail

Une analyse complèe et détaillée sur le télétravail (88 pages) avec notamment  13 fiches références

Fiche 1 Situer le cadre de déploiement et les objectifs de sa mise en place
Fiche 2 Éligibilité et reconnaissance de la qualité de télétravailleu·r·se
fiche 3 Lieux et conditions d'exercice des différentes formes de télétravail
fiche 4 Périmètre concerné
fiche 5 Favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
fiche 6 Utiliser le télétravail pour améliorer les conditions de vie et de travail des femmes enceintes
fiche 7 Modalités d'entrée et de sortie et formation au télétravail
fiche 8 Prise en charge des équipements de travail et des frais supplémentaires liés au télétravail
fiche 9 Organisation du travail et condition d'exercice professionnel
fiche 10 Charge et temps de travail, santé au travail
fiche 11 Droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle / vie privée
fiche 12 Respect de la vie privée au travail
fiche 13 Droits individuels et collectifs, droit syndical

logoPDF Télécharger le guide

guideUGICT

 

Etude SECAFI sur le accords Télétravail

Le télétravail est-il une utopie ?  Aujourd’hui, au-delà des dernières statistiques disponibles – en 2017, 7,2 % des salariés du secteur privé font du télétravail, dont 3,0 % sont en télétravail régulier, force est de constater que les accords Télétravail sont de plus en plus fréquents dans les entreprises, en particulier lors d’un déménagement ou d’une réorganisation de service.

Selon les bilans annuels de la négociation collective, 2 000 accords de télétravail ont été signés entre octobre 2017 et fin 2018, contre seulement 400 en 2016. Au-delà de l’engouement pour un dispositif avant tout présenté comme un outil de qualité de vie au travail, quelles sont les assurances pour le salarié en termes de trajectoire professionnelle, de reconnaissance de son autonomie, de lien au collectif et de respect de son droit à la déconnexion ?

https://www.secafi.com/publication/newsletter/traits-union-106/edito.html

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